« Je ne veux plus y aller, mais je veux le chômage » : beaucoup de salariés songent à l’abandon de poste comme à une porte de sortie. Depuis la réforme de 2022-2023, c’est devenu un calcul dangereux. Avocat au Barreau de Mulhouse, je défends les salariés du Haut-Rhin : voici ce que dit exactement la loi, ce qu’elle ne dit pas, et comment réagir si une mise en demeure vous parvient.
Ce que dit la loi
La loi du 21 décembre 2022, complétée par le décret du 17 avril 2023, a créé une présomption de démission (article L1237-1-1 du code du travail). Le salarié qui abandonne volontairement son poste et ne reprend pas le travail après avoir été mis en demeure de justifier son absence et de reprendre son poste, dans le délai fixé par l’employeur, est présumé avoir démissionné à l’expiration de ce délai.
Trois précisions décident souvent de l’issue d’un dossier. D’abord, la présomption n’est pas automatique : elle suppose une mise en demeure régulière et une absence volontaire. Ensuite, elle est simple, c’est-à-dire qu’elle peut être combattue devant le juge. Enfin, elle est une faculté pour l’employeur, non une obligation : le décret vise l’employeur qui « entend faire valoir » cette présomption.
Votre employeur peut-il encore vous licencier ?
C’est l’idée reçue la plus répandue : l’abandon de poste ne conduirait « plus jamais » à un licenciement. La réalité est plus nuancée. Saisi de plusieurs recours contre le décret de 2023, le Conseil d’État a écarté le grief tiré de ce que ce texte laisserait à l’employeur la possibilité de licencier un salarié auquel la présomption aurait pu s’appliquer, et a jugé que le décret n’avait pas à préciser si une procédure de licenciement peut être engagée lorsque les conditions de la présomption sont réunies (décision du 18 décembre 2024, n° 473640). Le texte ne ferme donc pas la voie du licenciement disciplinaire ; le bien-fondé d’un tel licenciement s’apprécie, lui, au cas par cas.
La distinction est loin d’être théorique. Un licenciement, même pour faute grave, constitue une privation involontaire d’emploi : il ouvre droit à l’allocation d’assurance chômage, sous réserve des autres conditions d’indemnisation (durée d’affiliation, inscription comme demandeur d’emploi). Une démission présumée, non. Deux situations identiques au départ peuvent ainsi se terminer de manière radicalement différente selon la voie choisie par l’employeur.
La mise en demeure : forme, délai, contenu
Ce que le texte impose à l’employeur (article R1237-13 du code du travail) :
- une lettre recommandée ou une lettre remise en main propre contre décharge ;
- qui demande de justifier l’absence et de reprendre le poste ;
- dans un délai qui ne peut être inférieur à quinze jours ;
- ce délai courant à compter de la date de présentation de la mise en demeure — et non de sa réception.
S’y ajoute une exigence qui ne figure pas dans le décret, mais que le Conseil d’État a dégagée dans la même décision : pour que la démission puisse être présumée, le salarié doit nécessairement être informé, lors de la mise en demeure, des conséquences pouvant résulter de l’absence de reprise du travail sans motif légitime. Le décret n’avait pas, selon cette même décision, à le préciser lui-même : l’exigence découle de la loi. Une mise en demeure muette sur ce point mérite d’être discutée.
Ce qu’il faut faire dès réception d’une mise en demeure
Trois réflexes, dans le délai imparti :
- répondre par écrit, en recommandé, sans attendre l’expiration du délai ;
- indiquer le motif de l’absence : le décret prévoit expressément que le salarié qui entend se prévaloir d’un motif légitime l’indique dans sa réponse à la mise en demeure ;
- joindre les justificatifs et en conserver copie : arrêt de travail, courriels, alerte sur un danger, échanges sur la modification du contrat.
Les motifs qui font obstacle à la présomption
Un abandon de poste ne peut pas être tenu pour volontaire lorsqu’il est justifié par un motif légitime. Le décret en cite plusieurs, à titre d’exemples : des raisons médicales, l’exercice du droit de retrait devant un danger grave et imminent, l’exercice du droit de grève, le refus d’exécuter une instruction contraire à une réglementation, ou encore la modification du contrat de travail à l’initiative de l’employeur. La liste n’est pas limitative, et la réalité comme la légitimité du motif s’apprécient concrètement, au vu des circonstances et des pièces produites.
Une précision utile, car la confusion est fréquente : le non-paiement des salaires ne figure pas dans cette liste. Face à des impayés, la bonne voie n’est pas de cesser de venir, mais d’agir — mise en demeure de l’employeur, saisine du conseil de prud’hommes, prise d’acte de la rupture ou résiliation judiciaire lorsque le manquement est suffisamment grave — ces deux dernières voies obéissant à des conditions et à des effets différents, à examiner au cas par cas. Le non-paiement du salaire peut par ailleurs relever des cas de démission considérée comme légitime au regard de l’assurance chômage, à la condition d’être établi par une décision de justice.
Le chômage : le véritable enjeu
L’allocation d’assurance suppose une privation d’emploi involontaire, ou assimilée à une telle privation par les accords d’assurance chômage (article L5422-1 du code du travail). La présomption de démission produisant les effets d’une démission, elle n’ouvre pas droit, en principe, à l’allocation. Abandonner son poste pour « avoir le chômage » va donc aujourd’hui à l’encontre du but recherché.
Deux tempéraments existent. Certaines démissions sont reconnues légitimes et indemnisées sans attendre (déménagement pour suivre son conjoint, violences conjugales contraignant à déménager et ayant donné lieu à plainte, non-paiement des salaires établi par une décision de justice, actes délictueux subis dans l’entreprise ayant donné lieu à plainte, entre autres). À défaut, après cent vingt et un jours de chômage non indemnisé — environ quatre mois —, il est possible de demander le réexamen de sa situation à l’instance paritaire régionale de France Travail, qui vérifie la réalité des recherches d’emploi et des démarches de formation, ainsi que les autres conditions d’attribution de l’allocation. En cas de décision favorable, celle-ci peut être attribuée à compter du cent vingt-deuxième jour.
Le préavis reste dû — et il obéit ici à des règles particulières
La rupture produisant les effets d’une démission, les règles du préavis de démission ont vocation à s’appliquer : son existence et sa durée résultent de la loi, de la convention collective ou des usages (article L1237-1 du code du travail). En pratique, le salarié qui n’a pas repris son poste ne l’exécute pas ; l’employeur peut alors, selon le régime applicable et les circonstances, réclamer une indemnité correspondant au préavis non exécuté.
Haut-Rhin, Bas-Rhin, Moselle : le droit local du préavis
Le code du travail comporte des dispositions particulières à ces trois départements : le préavis est d’un jour, d’une semaine, de quinze jours ou de six semaines selon que la rémunération est fixée par jour, par semaine, par mois ou par période plus longue (article L1234-15) ; il est de six semaines pour certaines catégories, notamment les professeurs et les personnes employées chez des particuliers, les commis commerciaux et les salariés chargés d’une direction, d’une surveillance ou de services techniques qualifiés (article L1234-16). La Cour de cassation a déjà appliqué ce préavis local de quinze jours à une démission, la rémunération étant fixée au mois (Cass. soc., 7 février 2018, n° 16-21.954). L’articulation avec la convention collective, le contrat et d’éventuelles dispositions plus favorables se vérifie dans chaque situation.
Contester : un contentieux accéléré
Le salarié qui conteste la rupture fondée sur cette présomption peut saisir le conseil de prud’hommes. L’affaire est directement portée devant le bureau de jugement, sans passer par la conciliation ; celui-ci se prononce sur la nature de la rupture et ses conséquences, et le texte lui impose de statuer au fond dans un délai d’un mois à compter de sa saisine.
Devant le juge, tout se joue sur trois terrains : le caractère volontaire de l’absence, la régularité de la mise en demeure (forme, délai, information sur les conséquences) et l’existence d’un motif légitime. Si la présomption est écartée, il revient au juge de déterminer la nature de la rupture et ses conséquences au regard du dossier : une condamnation aux effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse n’a rien d’automatique.
Comment je vous accompagne
Avant tout geste, je vous conseille sur la meilleure voie de sortie — rupture conventionnelle, prise d’acte lorsque les manquements de l’employeur le justifient, résiliation judiciaire, négociation — plutôt que l’abandon de poste, souvent défavorable. Si vous venez de recevoir une mise en demeure, je vous aide à répondre dans le délai et à réunir les preuves de votre motif. Si une présomption de démission vous est déjà opposée, j’examine la régularité de la procédure et je porte, s’il y a lieu, la contestation devant le conseil de prud’hommes.
Une question d’abandon de poste à Mulhouse ou dans le Haut-Rhin ?
Questions fréquentes
L’abandon de poste vaut-il démission ?
Pas automatiquement. Depuis la loi du 21 décembre 2022 et le décret du 17 avril 2023, le salarié qui abandonne volontairement son poste et ne le reprend pas après une mise en demeure, dans le délai fixé (au moins quinze jours), est présumé démissionnaire (article L1237-1-1 du code du travail). La présomption suppose une mise en demeure régulière, et elle est simple : elle peut être combattue devant le conseil de prud’hommes.
Mon employeur peut-il quand même me licencier ?
La loi ne l’oblige pas à recourir à la présomption : le décret vise l’employeur qui « entend faire valoir » cette présomption. Saisi de recours contre ce décret, le Conseil d’État a jugé qu’il n’avait pas à préciser si une procédure de licenciement peut être engagée lorsque les conditions de la présomption sont réunies (18 décembre 2024, n° 473640). Le texte ne ferme donc pas la voie du licenciement disciplinaire, dont les conséquences diffèrent, notamment au regard de l’assurance chômage.
Vais-je toucher le chômage ?
En principe non : l’allocation suppose une privation d’emploi involontaire ou assimilée (article L5422-1 du code du travail), et la présomption produit les effets d’une démission. Restent les démissions considérées comme légitimes et, à défaut, le réexamen de la situation par l’instance paritaire régionale de France Travail après cent vingt et un jours de chômage non indemnisé, l’allocation pouvant alors être attribuée à compter du cent vingt-deuxième jour, sous réserve des autres conditions.
Que doit contenir la mise en demeure ?
Elle est adressée par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge et demande de justifier l’absence et de reprendre le poste dans un délai qui ne peut être inférieur à quinze jours, courant à compter de la présentation de la lettre (article R1237-13 du code du travail). Le Conseil d’État a précisé que le salarié doit nécessairement être informé, lors de la mise en demeure, des conséquences d’une absence de reprise du travail sans motif légitime.
Quels motifs font obstacle à la présomption ?
Le décret cite notamment les raisons médicales, l’exercice du droit de retrait, l’exercice du droit de grève, le refus d’exécuter une instruction contraire à une réglementation et la modification du contrat de travail à l’initiative de l’employeur. La liste n’est pas limitative : un motif légitime prive l’abandon de son caractère volontaire, sous réserve de l’appréciation des circonstances et des pièces. Le décret prévoit que le salarié qui entend s’en prévaloir indique ce motif dans sa réponse à la mise en demeure.
Dois-je un préavis si la démission est présumée ?
La rupture produisant les effets d’une démission, les règles du préavis ont vocation à s’appliquer (loi, convention collective ou usages — article L1237-1 du code du travail), et l’employeur peut, selon les circonstances, réclamer une indemnité au titre du préavis non exécuté. Dans le Haut-Rhin, le Bas-Rhin et la Moselle, le code du travail prévoit des règles particulières : quinze jours lorsque la rémunération est mensuelle, six semaines pour certaines catégories de salariés (articles L1234-15 et L1234-16). L’articulation avec la convention collective se vérifie au cas par cas.
Cet article présente des informations générales sur l’état du droit et ne constitue pas une consultation juridique. Chaque situation est particulière : pour l’étude de la vôtre, prenez contact avec le cabinet.